Gender- & diversit?tskompetente Personalauswahl
Die Universit?t Bremen m?chte Benachteiligungen in Personalauswahlverfahren verringern und die Vielfalt im Wissenschaftsbetrieb st?rken. Hierfür ben?tigen Führungskr?fte und Entscheider*innen Gender- und Diversit?tskompetenzen.
Das Projekt go diverse bietete Trainings, Beratungen und Informationen für alle Wissenschaftler*innen und Verwaltungsmitarbeiter*innen der Universit?t Bremen, die Einstellungsprozesse durchführen.
Kritische Organisationswissenschaften (Bourabain, 2021; de Angelis & Grüning, 2020) und Kritische Diversit?tsforschung (Heitzmann und Houda, 2019) zeigen best?ndig auf, dass sich Wissenschaftler*innen aufgrund von Gender, Race, Religion, Behinderung, Klasse und/oder Alter mit Diskriminierungen auseinandersetzen müssen. Einstellungsprozesse k?nnen durch ihre Struktur direkt oder indirekt diskriminieren, ohne dass dies ein bewusstes Ziel der Akteur*innen ist. Solche Ausschlüsse k?nnen leider nicht allein durch formale Prozessvorgaben gel?st werden. Alle Beteiligten tragen Verantwortung. go diverse trug dazu bei, Führungskr?fte und Entscheider*innenteams mit Wissen und Reflexionskompetenz auszustatten und sie dadurch im Sinne einer m?glichst vielf?ltigen Personalauswahl handlungsf?hig zu machen.
Das Projekt wurde in Kooperation von der Arbeitsstelle Chancengleichheit und der Arbeitsstelle Diversit?t (ehemals Diversity Management) der Universit?t Bremen bis Oktober 2024 durchgeführt.
Angebote des Referats Chancengleichheit/Antidiskriminierung
- Stellenausschreibungen: Gerne geben wir Ihnen Feedback zu Ihrer Stellenausschreibung mit Blick auf Gender- und Diversit?tsaspekte
- Kurzinput/Refresher: Gerne besuchen wir Ihre Auswahl-/Berufungskommission mit einem kurzen Input zu unconscious biases und weiteren Aspekten einer gender- und diversit?tsorientierten Personalauswahl mit anschlie?ender Diskussion (Umfang: ca. 1 Stunde)
- Workshops – Bereich Wissenschaft: Gerne unterstützen wir Sie bei der Suche nach einer*m externen Trainer*in für einen vertiefenden Workshop zu gender- und diversit?tsorientierten Personalauswahlverfahren. Die Koste hierfür müssen von Ihrem Bereich selbst getragen werden.
- Workshops – Bereich Verwaltung: In Kooperation mit dem Referat 23 (Personalorganisation) und dem Personalrat führt das Ref. 04 Workshops zu gender- und diversit?tsorientierten Personalauswahlverfahren in Verwaltung und Technik durch. Bei Interesse kontaktieren Sie gerne das Ref. 23.
Kontakt
Anneliese Niehoff
E-Mail: anneliese.niehoffprotect me ?!vw.uni-bremenprotect me ?!.de
Tel.: (0421) 218 - 60181
Geb?ude: Unicom 2, Haus Oxford
Raum: 2.1140
Nele Kuhn
E-Mail: nele.kuhn@vw.uni-bremen.de
Tel: (0421) 218 - 60302
Geb?ude: Unicom 2, Haus Oxford
Raum: 2.1150
4 Tipps für gender- und diversit?tsorientierte Stellenausschreibungen
T?tigkeitsorientiert suchen statt nach Charakteren
Stellenbesetzungen sind nachhaltiger und erfolgreicher, wenn sie sich an operationalisierten Aufgaben und Kompetenzprofilen orientieren. Personen mit Marginalisierungserfahrungen finden es zudem h?ufig einfacher, sich an T?tigkeiten und Kompetenzen zu orientieren, als an Idealbilder von "exzellenten Wissenschaftlern". Seien Sie so konkret wie m?glich in der Beschreibung der ben?tigten F?higkeiten.
Gewünschte Bewerbungsunterlagen klar benennen
Standardisierte Bewerbungsunterlagen k?nnen die Chancengleichheit zwischen internationalen Bewerbenden erh?hen. Gerade wissenschaftliche Bewerbungsverfahren variieren stark in den geforderten Unterlagen. Seien Sie transparent, wie viele W?rter eine Projektdarstellung haben soll oder ob sie Referenzschreiben beachten.
F?rder- und Beratungsangebote hervorheben
Mit einem Hinweis auf bestehende F?rderungsprogramme an der Arbeitsstelle Chancengleichheit und BYRD an der Universit?t Bremen unterstreichen Sie, dass Ihnen die F?rderung von Diversit?t wichtig ist und dass sie bereit sind Ressourcen dafür einzusetzen.
Netzwerke ausbauen und Personen direkt ansprechen
Wie divers ist ihr aktuelles akademisches Netzwerk? Akademisches Recruiting startet meist vor dem Versenden der Stellenausschreibung. Langfristige Strategien, um den Bewerber*innenkreis zu erh?hen sind niedrigschwellige Seminareinladungen und Diskussionsrunden.
* Wir setzen uns für einen diskriminierungssensiblen Sprachgebrauch ein. Um m?glichst viele Personen anzusprechen, verwenden wir die Schreibweise mit ?Gender-Star?*. Dieser will mit seinen vielen Linien sowohl auf unterschiedliche geschlechtliche Identit?ten als auch auf weitere Identit?tspositionen wie Alter, Klasse, race oder Beeintr?chtigung verweisen. Das Sternchen in der Mitte eines Wortes verweist auf alle Geschlechtsidentit?ten. Das Sternchen am Ende des Wortes verweist auf die vielf?ltigen Identit?tspositionen innerhalb einer Geschlechterkategorie wie zum Beispiel Wissenschaftlerin*.