Angebot
Das Angebot der ADE steht allen Besch?ftigten, Führungskr?ften, Interessenvertretungen, Studierenden und Auszubildenden der Universit?t Bremen, der Hochschulen (HSB, HfK, Hochschule Bremerhaven) und der Kernverwaltung des ?ffentlichen Dienstes im Land Bremen zur Verfügung.
Wir beraten zu allen Formen von Diskriminierung (bspw. Rassismus, Trans*- und Homofeindlichkeit, Antisemitismus, Klassismus, Ableismus, Sexismus, …), zu allen Formen von Konflikten und zu Gewalt.
Unsere Beratung ist vertraulich und kostenlos.
Sie k?nnen sich an uns wenden, wenn Sie im Kontext Ihres Arbeits-, Ausbildungs- oder Studienplatzes
- Diskriminierung oder sexualisierte Bel?stigung erlebt haben
- in Konflikte involviert sind
- von Stalking betroffen sind
- Gewalt erfahren haben
und sich vertrauliche Beratung wünschen.
Sie k?nnen sich auch an uns wenden, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob es sich bei dem, was Sie erlebt haben, um Diskriminierung, sexualisierte Bel?stigung, Konflikte, Stalking oder Gewalt handelt und Sie dies kl?ren m?chten.
Wir beraten Sie au?erdem,
- wenn Sie als Vorgesetzte*r kl?ren m?chten, was Ihre Verantwortung und Handlungsverpflichtungen bei Diskriminierung, sexualisierter Bel?stigung und Konflikten sind
- wenn Sie als Interessenvertretung Ihre Handlungsm?glichkeiten kl?ren m?chten
- wenn Sie als Zeug*innen von Diskriminierung oder als Vertrauensperson von Betroffenen Ihre Handlungsm?glichkeiten kl?ren m?chten
Neben unserer Beratung bieten wir auch Fortbildungen und Informationsveranstaltungen zu unseren Schwerpunktthemen an. Unsere Fortbildungsangebote stellen wir in begrenztem Umfang auch für andere Hochschulen im Bundesgebiet als kostenpflichtige Serviceleistung zur Verfügung.
Vertiefende Informationen zu unserem Angebot und zu den einzelnen Themenfeldern finden Sie hier:
Im Erstgespr?ch besprechen wir mit Ihnen Ihr Anliegen und erarbeiten mit Ihnen Handlungs- und Unterstützungsm?glichkeiten. Auf dieser Grundlage entscheiden wir mit Ihnen gemeinsam, ob und in welcher Form, mit welchen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen wir Sie weiter unterstützen k?nnen. Einen Termin für ein Erstgespr?ch k?nnen Sie per E-Mail oder w?hrend unserer telefonischen Sprechzeiten vereinbaren oder uns dafür eine Nachricht auf unserem Anrufbeantworter hinterlassen.
Verschiedene Formate sind anschlie?end m?glich:
- Einzelberatung bei Diskriminierung oder Konflikten
- Gruppen- oder Teamberatung
- Konfliktanalyse und Ma?nahmen zur Konfliktbearbeitung
- Weiterführende Angebote bei Diskriminierung (bspw. Vermittlungsgespr?che auf Wunsch von Betroffenen)
- Führungskr?fte-Coaching
Diskriminierung bezeichnet eine abwertende, benachteiligende oder ausgrenzende Ungleichbehandlung.
Für eine Bewertung als Diskriminierung ist nicht entscheidend, ob diese absichtlich erfolgt ist oder nicht. Das Ergebnis ist entscheidend, nicht die Intention der diskriminierenden Person. Diskriminierungen sind nicht immer offensichtlich, sondern finden oft unterschwellig statt und sind für Betroffene oft schwierig nachweisbar.
An der Universit?t Bremen, an den Hochschulen sowie im ?ffentlichen Dienst im Land Bremen haben Besch?ftigte, die Diskriminierung erfahren haben, die M?glichkeit bei der jeweiligen Beschwerdestelle (nach AGG § 13) eine Beschwerde gegen die Diskriminierung einzureichen.
An der Universit?t Bremen, der HfK und der Hochschule Bremen haben auch Studierende die M?glichkeiten, eine Beschwerde wegen Diskriminierung einzureichen.
In der ADE beraten wir Sie zu Beschwerdem?glichkeiten und den konkreten Schritten in einem Beschwerdeverfahren.
Diskriminierung nach dem AGG
Das AGG (allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) soll Diskriminierung verhindern bzw. beseitigen. Es umfasst dabei Diskriminierungen aufgrund von
- rassistischen Zuschreibungen oder der ethnischen Herkunft
- Religion oder Weltanschauung
- Geschlecht oder Geschlechtsidentit?t (dies beinhaltet auch die Diskriminierung von trans*, inter* und nicht-bin?ren Menschen)
- sexueller Orientierung
- Behinderung oder chronischer Erkrankung
- Lebensalter
Diskriminierung nach dem AGG ist eine Benachteiligung aufgrund eines schützenswerten Merkmals (dies meint die oben genannten Dimensionen), die sachlich nicht gerechtfertigt ist.
Es gibt weitere Formen von Diskriminierung, die nicht durch das AGG berücksichtigt werden, zu denen wir aber auch beraten. Bspw. Diskriminierung aufgrund des sozialen Status und der sozialen Herkunft, aufgrund von K?rpergewicht und Aussehen uvm..
Unterschiedliche Diskriminierungsformen k?nnen sich überschneiden und verst?rken – dies wird mit dem Begriff ?Intersektionalit?t“ beschrieben. Der Begriff Intersektionalit?t wurde von der Juristin Prof. Kimberlé Crenshaw entwickelt, um die spezifische Diskriminierung von Schwarzen Frauen zu beschreiben und das Zusammenwirken von Rassismus und Sexismus rechtlich erfassen zu k?nnen. Intersektionale Diskriminierungen (und Privilegierungen) pr?gen auch Arbeit und Studium.
So sind die Diskriminierungserfahrungen einer lesbischen Mitarbeiterin mit Behinderung andere als die Erfahrungen, die eine lesbische Mitarbeiterin ohne Behinderung macht. Hier wirken die Dimensionen Sexismus, Ableismus und Homofeindlichkeit auf jeweils spezifische Art und Weise zusammen.
Sexualisierte Bel?stigung ist eine Form von Diskriminierung, die insbesondere auf das Geschlecht oder die geschlechtliche Identit?t der betroffenen Person abzielt.
Sexualisierte Bel?stigung ist jedes sexuell belegte Verhalten, das von den Betroffenen nicht erwünscht ist, von ihnen als beleidigend und abwertend empfunden wird und die Würde der betroffenen Person verletzt.
Sexualisierte Bel?stigung kann durch Worte und Gesten bis hin zu k?rperlichen ?bergriffen stattfinden. Durch ausfallende Bemerkungen über Aussehen oder Privatleben, Erz?hlen anzüglicher Witze, Zeigen oder Anbringen von pornographischen Darstellungen, taxierende Blicke, unerwünschte Berührungen und Ann?herungsversuche bis hin zu strafrechtlich relevanten Tatbest?nden wie Stalking, sexueller N?tigung und Vergewaltigung.
Witze, Beleidigungen und Angriffe, die die sexuelle Orientierung einer Person zum Ziel haben, k?nnen ebenfalls als sexualisierte Bel?stigung gewertet werden.
Weil es bei dieser Form von Bel?stigung nicht um Sexualit?t, sondern um die Ausübung von Gewalt und Macht geht, bevorzugen wir den Begriff ?sexualisierte Bel?stigung“ und verwenden diesen synonym zum Begriff ?sexuelle Bel?stigung“, der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verwendet und definiert wird (AGG, § 3, Absatz 4).
Sexualisierte Bel?stigung ist eine h?ufige Erscheinungsform von Gewalt gegen Frauen, aber es k?nnen Menschen aller Geschlechter davon betroffen sein.
Für Besch?ftigte der Universit?t, der Hochschulen und des ?ffentlichen Dienst im Land Bremen gilt die ?Dienstanweisung zum Schutz vor sexueller Bel?stigung am Arbeitsplatz“ (2018). Diese führt Beratungsangebote für Betroffene auf und benennt die Verantwortung von Vorgesetzten sowie das Beschwerdeverfahren. Die Dienstanweisung finden Sie hier.
Konflikte sind in der Zusammenarbeit von Menschen etwas Allt?gliches und Unvermeidbares. Differenzen, Reibungen und Spannungen sind nicht per se belastend, wenn die Konfliktbeteiligten oder Organisationen in der Lage sind diese konstruktiv zu bearbeiten. Ein Konflikt wird zur Belastung, wenn die individuelle Konfliktf?higkeit nicht gegeben ist und Organisationen und Betriebe für die konstruktive Bearbeitung unzureichend ausgestattet und qualifiziert sind.
Ein Konflikt hat folgende Merkmale:
- Es gibt mindestens zwei Konfliktparteien
- Es besteht eine Abh?ngigkeit (gemeinsames Thema, Ziel, Anliegen oder Arbeitskontext)
- Gefühle sind im Spiel (Unwohlsein, Anspannung, ?rger, Angst oder ?hnlich starke Gefühle bis hin zu k?rperlichen Symptomen und Krankheit)
- Es besteht ein Spannungsfeld
- unterschiedliche Ziele oder Handlungsabsichten
- unterschiedliche Einsch?tzung oder Wahrnehmung
- knappe Ressourcen (Verteilungskonflikte)
- unklare Rollen und Funktionen
- die Beziehung ist gest?rt
- pers?nlicher Konflikt bei einer der beteiligten Personen
(Quelle: Kreyenberg, Jutta (2005): Handbuch Konfliktmanagement. Berlin. S. 52-54)
Wichtig ist, zwischen Diskriminierung und Konflikten zu unterscheiden, denn es handelt sich um zwei verschiedene Ph?nomene, die unterschiedliche Bearbeitung und Interventionen notwendig machen, gleichzeitig aber auch miteinander verschr?nkt sein k?nnen.
Bei Konflikten bieten wir neben der Einzelberatung zur individuellen Reflexion und Entwicklung von Handlungsm?glichkeiten auch Ma?nahmen zur Bearbeitung von Konflikten in Teams an. Die Beauftragung dafür erfolgt durch die*den n?chsth?here*n Vorgesetzte*n. Das genaue Vorgehen besprechen wir in einem Erstgespr?ch.
Für Besch?ftigte der Universit?t, der Hochschulen und des ?ffentlichen Dienst im Land Bremen gilt die die Dienstvereinbarung "Konfliktbew?ltigung am Arbeitsplatz" (2014). Diese benennt die Verantwortung von Vorgesetzten, die Rechte von Besch?ftigten sowie das Verfahren beim Umgang mit Konflikten. Die Dienstvereinbarung finden Sie hier.
Mobbing
Unter Mobbing wird das systematische Anfeinden, Angreifen und Schikanieren über einen l?ngeren Zeitraum verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist. Mobbing entwickelt sich h?ufig schleichend aus ungel?sten Konflikten und besteht oft aus vielen kleinen Ereignissen, die für sich genommen nicht destruktiv w?ren, bei den Betroffenen aber in ihrer Gesamtheit gro?en Schaden anrichten.
Damit von Mobbing gesprochen werden kann, müssen folgende Merkmale erfüllt sein:
- eine konfliktbelastete Kommunikation
- systematische, indirekte und direkte, zielgerichtete Angriffe, Anfeindungen, Schikanen
- von einer oder 澳门皇冠_皇冠足球比分-劲爆体育eren Personen
- über einen l?ngeren Zeitraum
- mit dem Ziel / Effekt des Aussto?es aus dem Arbeitsverh?ltnis / der betrieblichen Gemeinschaft und der Verletzung des allgemeinen Pers?nlichkeitsrechts, der Ehre und Gesundheit
Mobbinghandlungen k?nnen dabei Angriffe sein
- auf die M?glichkeit, sich mitzuteilen, z.B. st?ndiges Unterbrechen von Wortbeitr?gen bei Besprechungen, bewusste Vorenthaltung oder Ausschluss von Informationen,
- auf die sozialen Beziehungen im Arbeitsbereich, z.B. nicht 澳门皇冠_皇冠足球比分-劲爆体育 grü?en / ?wie Luft behandeln“
- auf das soziale Ansehen, z.B. Verbreiten von Gerüchten oder bewusstes L?cherlich-Machen
- auf das fachliche Ansehen, z.B. wiederholte Kritik an Fehlern in Abwesenheit ohne die M?glichkeit Stellung zu nehmen
- auf die Qualit?t der Berufs- und Lebenssituation, z.B. durch den Auftrag sinnloser oder entwürdigender Arbeitsaufgaben oder von Aufgaben, die weit über oder unter dem K?nnen liegen, sowie
- auf die Gesundheit, z.B. durch die Androhung k?rperlicher Gewalt oder missbr?uchlicher Zwang zu gesundheitssch?digenden Arbeiten.
Nicht unter Mobbing fallen einmalige Konflikte, die bei jeder Zusammenarbeit gelegentlich auftreten, sowie beamten-, disziplinar- und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen über schlechte Leistungen oder dienstliches Fehlverhalten.
Sobald ein*e Vorgesetzte*r von Mobbing erf?hrt, besteht im Rahmen der Fürsorgepflicht eine Handlungsverpflichtung, Vorgesetzte sind also dazu verpflichtet die Situation aufzukl?ren und Mobbing zu unterbinden.
Stalking
Stalking (von engl. to stalk = anschleichen, anpirschen) bezeichnet wiederholtes widerrechtliches Verfolgen, Nachstellen, penetrantes Bel?stigen, Bedrohen und Terrorisieren einer Person gegen deren Willen bis hin zu k?rperlicher und psychischer Gewalt.
In der Regel handelt es sich bei Stalking nicht um eine Einzeltat, es setzt sich viel澳门皇冠_皇冠足球比分-劲爆体育 aus einer Reihe Handlungen über einen l?ngeren Zeitraum zusammen, die aus strafbaren Handlungen wie übler Nachrede, Verleumdung, Sachbesch?digung, N?tigung, K?rperverletzung sowie Nachstellung (§ 238 StGB) bestehen k?nnen.
Nicht selten entwickelt sich Stalking aus (Ex-)Beziehungen und nach Zurückweisungen oder Trennungen. H?ufige Motive sind das Ausüben von Macht, Dominanz und Kontrolle sowie das übersteigerte Bedürfnis, von der betroffenen Person wahrgenommen zu werden, Kontakt zu dieser aufzunehmen oder zu halten.
Wir bieten Workshops, Fortbildungen und Informationsveranstaltungen zu den Themenfeldern Diskriminierung, sexualisierte Bel?stigung, Konflikte, Mobbing und Gewalt an.
Offen ausgeschriebene Fortbildungen für Mitarbeitende und Führungskr?fte des ?ffentlichen Dienstes Bremen finden Sie im j?hrlichen Fortbildungsprogramm des AFZ.
Für die Hochschulen (HSB, HfK, Hochschule Bremerhaven) sowie für einzelne Dienststellen und senatorische Beh?rden haben wir au?erdem ein Kontingent für Fortbildungen und Workshops, die wir kostenfrei als Inhouse-Schulung für Sie durchführen.
Wenn Sie an einem Fortbildungsangebot interessiert sind, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.
Unsere Qualifizierungs- und Fortbildungsangebote stellen wir als kostenpflichtige Serviceleistung in begrenztem Umfang auch anderen Hochschulen zur Verfügung. Die Universit?t bietet damit die M?glichkeit des Transfers von Wissen und langj?hrigen Erfahrungen im Antidiskriminierungsbereich und in der Konfliktberatung.
M?gliche Themen für Fortbildungen sind:
- Grundlagenschulungen zum Umgang mit Diskriminierung, sexualisierter Bel?stigung, Konflikten, Mobbing und / oder Gewalt am Ausbildungs- und Arbeitsplatz
- Handlungsm?glichkeiten und -pflichten im Umgang mit Diskriminierung, Konflikten oder Gewalt. Spezifisch zugeschnitten für die unterschiedlichen Rollen: Führungskr?fte, Interessenvertretungen, AGG-Beschwerdestellen und andere innerbetrieblichen Ansprechpartner*innen.
- Pr?ventive Ma?nahmen bei Diskriminierung und / oder Konflikten
- Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für die Einrichtung einer Beschwerdestelle gem?? AGG und / oder eines innerbetrieblichen Konfliktmanagements
- Diskriminierungssensible Beratung und Konfliktbearbeitung
- ….
Wichtig ist, zwischen Diskriminierung, Konflikten und Mobbing zu unterscheiden, denn es handelt sich um verschiedene Ph?nomene (auch wenn diese manchmal miteinander verschr?nkt sind), die jeweils unterschiedliche Bearbeitung und Interventionen von Vorgesetzen und Arbeitgeber*innen notwendig machen.
Wenn Vorgesetzte von Diskriminierung, sexualisierter Bel?stigung oder Mobbing erfahren oder Anzeichen dafür selbst beobachten, müssen sie aktiv werden und geeignete Ma?nahmen treffen, um den Sachverhalt aufzukl?ren und den Schutz der Betroffenen sicherzustellen.
Die Verpflichtung zum Handeln besteht nicht nur dann, wenn Vorgesetzte durch eine offizielle Beschwerde über Vorf?lle in Kenntnis gesetzt werden, sondern auch, wenn sie in Gespr?chen oder durch andere Hinweise von Vorf?llen erfahren.
Wie Vorgesetzte bei Konflikten eingreifen müssen, h?ngt von dem Eskalationsgrad des Konflikts ab sowie davon, ob die Mitarbeitenden bereits selbst versucht haben, den Konflikt zu kl?ren.
Rolle und Aufgaben von Vorgesetzten bei Diskriminierung
Sobald der*die Arbeitgeber*in oder Vorgesetzte von Diskriminierung erfahren, müssen sie der Führsorgepflicht nachkommen und Ma?nahmen zur Abwendung der Diskriminierung und zum Schutz der betroffenen Person einleiten.
Folgende Schritte stehen dann an:
- ?berprüfen, welche sofortigen Ma?nahmen zur Abwendung der Diskriminierung und zum Schutz der betroffenen Person notwendig sind und diese sofort umsetzen
- Sachverhalt kl?ren (durch Anh?rung von Betroffenen, der beschuldigten Person(en) sowie gegebenenfalls von Bezeugenden, durch Sichten von Beweisen, etc.) und entsprechende Ma?nahmen und Sanktionen festlegen
- Mitteilung des Ergebnisses an die betroffenen sowie beschuldigten Personen
- Umsetzung von Ma?nahmen
- Nach zwei bis vier Wochen: ?berprüfung der Wirksamkeit der Ma?nahmen
Rolle und Aufgaben von Vorgesetzten bei Konflikten
Nicht eingreifen sollten Vorgesetzte in Konfliktsituationen, wenn
- Die Mitarbeitenden noch keinen Versuch unternommen haben, den Konflikt untereinander zu kl?ren
- Generell: wenn die Mitarbeitenden den Konflikt selbst l?sen k?nnen!!!!
Eingreifen sollten Vorgesetzte in Konfliktsituationen,
- wenn ein Fehlverhalten vorliegt,
- der Umgang mit Dritten (Kundschaft, Kooperationspartner*innen, etc…) beeintr?chtigt ist,
- Ziel und Interessen der Organisation / des Betriebes beeintr?chtigt werden,
- gegen betriebliche Regeln versto?en wird,
- gegen arbeitsrechtliche / dienstrechtliche Regeln und Pflichten versto?en wird. Dazu geh?rt, wenn von Mobbing die Rede ist oder wenn Diskriminierungen ge?u?ert oder wahrgenommen werden.
- die Einsch?tzung zum Eingreifen idealerweise auf eigene Beobachtungen und konkrete Fakten beruht,
- konkrete Beschwerden vorliegen,
- Mitarbeitende bereits selbst versucht haben, den Konflikt zu kl?ren und dies nicht zu einer Verbesserung der Situation geführt hat.
Verfahren bei Konflikten (nach DV Konfliktmanagement)
Wenn die Konfliktbeteiligten bereits versucht haben, den Konflikt selbst zu kl?ren, aber gescheitert sind und sich an die*den Vorgesetzten werden, gibt die DV Konfliktmanagement folgendes Verfahren vor:
- Vorgesetzte führen Einzelgespr?che zur Konfliktanalyse und zur Kl?rung der Interessen der Beteiligten
- nach Auswertung der Gespr?che trifft der*die Vorgesetzte die Entscheidungen über weitere Schritte oder Ma?nahmen, die er*sie entweder selbst umsetzt oder für die er*sie eine externe Stelle (wie bspw. die ADE) einbezieht.
- bei gescheitertem Konfliktl?sungsversuch übernimmt die*der n?chsth?here Vorgesetzte
Rolle und Aufgaben von Vorgesetzten bei Mobbing
- Sobald Vorgesetzte oder Arbeitgeber*innen von Mobbing erfahren, müssen diese ihrer Führsorgepflicht nachkommen
- Es besteht eine Handlungsverpflichtung und diese muss eine aufkl?rende oder wirksame Intervention beinhalten (Prüfung, Sofortma?nahmen w?hrend einer Prüfung der Vorwürfe zum Schutz der Beteiligten, Weisungsrecht, Abmahnung, Versetzung bis hin zu Kündigung)
- Bei festgestelltem Mobbing kann unter besonderen Umst?nden auch eine fristlose Entlassung erfolgen, z. B. wenn Gesundheitssch?den eingetreten sind.
Bei Unt?tigkeit des*der Arbeitgeber*in oder unwirksamer Intervention kann die betroffene Person Schadensersatz vom*n Arbeitgeber*in verlangen (Therapiekosten, Rechtswegkosten, Schmerzensgeld).