Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Besch?ftigte erhalten auf Verlangen bei Beendigung ihres Arbeitsverh?ltnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis über Art und Dauer ihrer T?tigkeit, in dem das Verhalten und die erbrachten Leistungen bewertet werden. Die Zeugniserstellung erfolgt immer in Abstimmung zwischen Personaldezernat, Organisationseinheiten und Vorgesetzten/Fachvorgesetzten.

Im qualifizierten Zeugnis werden die Leistungs- und Führungsqualit?ten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beurteilt. Das Zeugnis muss dem Grundsatz von Wahrheit und Wohlwollen entsprechen und auf die besonderen Belange der T?tigkeit eingehen. Für die gewissenhafte Beurteilung von Führung und Leistung ist eine gewisse Mindestdauer der Besch?ftigungszeit erforderlich; eine Bewertung bei nur kurzer Besch?ftigungsdauer ist deshalb kaum m?glich.Der Gesetzgeber verlangt, im qualifizierten Zeugnis Gesamtführung sowie Gesamtleistung und damit die Gesamtpers?nlichkeit der Besch?ftigten zu würdigen. Die individuelle Qualit?t der erbrachten Leistungen, das K?nnen und die Arbeitsweise, die Belastbarkeit, Arbeitsbereitschaft und -motivation, das Sozial- und Führungsverhalten etc. sind gerecht zu beurteilen. Besch?ftigte sind weder ?unter“ zu bewerten (damit w?ren ihre Belange gef?hrdet) noch ?über“ zu bewerten (die Belange des neuen Arbeitgebers w?ren gef?hrdet). Der Arbeitgeber ist also gehalten, objektiv zu beurteilen. Dafür gilt der für alle Zeugnisse einzuhaltende Grundsatz: Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen, von verst?ndigem Wohlwollen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer getragen sein und darf deren weiteres berufliches Fortkommen nicht erschweren.

Die Rechtsprechung verpflichtet Arbeitgeber berufsf?rdernde und wohlwollende Arbeitszeugnisse zu schreiben. Einer willkürlichen und freien Bewertung sind also Grenzen gesetzt. Der/die Besch?ftigte schuldet dem Arbeitgeber eine Leistung durchschnittlicher Art und Güte (Note ?3“). Soll ein Zeugnis davon ?nach unten“ abweichen, so liegt im Streitfall die Beweislast hierfür beim Arbeitgeber, soll es ?nach oben“ abweichen, dann muss der/die Arbeitnehmer/in dies nachweisen.

Eine schlechte Beurteilung ist nur zul?ssig, wenn Versagen vorliegt, dieser Umstand auch belegbar ist und es nachweislich für die Gesamtbeurteilung charakteristisch und pr?gend ist. Gelegentliches Fehlverhalten hat im Zeugnis nichts zu suchen. Abmahnungen werden ebenfalls nicht gelistet.

Gleichwohl sind die Interessen des zukünftigen Arbeitgebers beim Verfassen des Zeugnisses zu berücksichtigen, auch wenn sich dadurch im Einzelfall das berufliche Fortkommen einer Arbeitnehmerin verschlechtern sollte. Ein Zeugnis, das zum Beispiel eine Straftat verschweigt und zugleich das pers?nliche Führungsverhalten besch?nigt, verst??t gegen den Wahrheitsgrundsatz.

Die Beurteilung der Leistung orientiert sich an den Merkmalen Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbef?higung, Arbeitsweise und Arbeitserfolg. Differenzierte Ausführungen zu den einzelnen Merkmalen steigern den Wert des Zeugnisses.

Neben der Leistung wird im qualifizierten Zeugnis auch das Verhalten beurteilt, d.h. wie sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in die betriebliche Ordnung eingepasst hat. Klassischerweise finden sich Aussagen dazu, ob sie / er bei der Arbeit kooperativ, freundlich, aufgeschlossen und kritikf?hig war, wie er/sie sich ins Team integriert hat und wie das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeiter/innen, Kolleg/innen, Kooperationspartner/innen und ggf. Kund/innen war.

Arbeitsbereitschaft:
Die Motivation, der Flei?, Arbeitswille, die Eigeninitiative und Selbstst?ndigkeit.

Arbeitsbef?higung:    
Das K?nnen und die (Fach-) Kenntnisse, die Auffassungsgabe, Probleml?sungsf?higkeit, Weiterbildungen, aber auch Ausdrucksverm?gen und Belastbarkeit.

Arbeitsweise:    
Die Zuverl?ssigkeit, die Sorgfalt bei der Arbeit, Arbeitsgüte und Arbeitstempo sowie Verhandlungsgeschick, sofern es für die T?tigkeit erforderlich ist.

Arbeitserfolg:    
Die Bewertung der Arbeitsmenge und des Arbeitsergebnisses sowie des pers?nlichen Arbeitserfolgs.